Näin voi tosiaan käydä, vaikka yhteistoimintaneuvottelut on käyty yhteistoiminnan hengessä ja tavoitteena ollut yksimielisyys tai sopimus on saavutettu. Näin voi käydä, vaikka henkilöstöllä on ollut neuvotteluissa tosiasialliset vaikuttamismahdollisuudet työnantajan päätöksentekoon ja vuorovaikutuksen laatu sekä neuvottelujen kulku ja sisältö ovat vastanneet yhteistoiminnan henkeä ja yhteistoimintalain vaatimuksia myös muilta osin.

Kuinka se on mahdollista? Työnantajan vastuulla on aina se, että yhteistoiminta toteutetaan henkilöstöedustajien tai henkilöstön kanssa yhteistoimintalain mukaisesti. Yhteistoimintaneuvotteluissa työnantaja antaa neuvottelujen pohjaksi aloitteen tai esityksen, riittävät ja oikeat tiedot sekä yritystoiminnan järjestämistä koskevan suunnitelmansa henkilöstövaikutuksineen. Henkilöstöllä taas on yhteistoiminnassa oma tärkeä vastuu luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun tai yhteistoimintaedustajan valinnassa. Henkilöstöedustajan valinnan asianmukaisuus ja se, että hänellä on kelpoisuus edustaa henkilöstöä, on usein työnantajan välittömän vaikutuspiirin ulkopuolella. Silti henkilöstöedustajan valintamenettelyn virheellisyydet voivat kilpistyä yhteistoimintamenettelyn lain mukaisuutta koskevaksi kysymykseksi, josta työnantaja vastaa. Työnantajan vastuu voi siis viime kädessä toteutua niin, että hänet velvoitetaan maksamaan hyvitystä työntekijälle, joka ei ole ollut asianmukaisesti edustettu neuvotteluissa ja jonka hän on esimerkiksi irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut tällaisen menettelyn perusteella.

Miten sinä taklaat tämän?

Lisää ohjeita yhteistoiminnan hengen tulkintaan ja työnantajan vastuun toteutumiseen löydät Helena Lamposen kirjasta Yhteistoimintalaki – kommentaari.

Ks. myös tuoretta oikeuskäytäntöä KKO 2017:29 oikeudesta omaan luottamusvaltuutettuun.