Epäasiallisen kohtelun muodot työelämässä ovat moninaiset. Ihmiset myös kokevat asioita eri tavoin. Joskus epäasiallisuus on havaittavissa yksinkertaisesti. Helpoksi asian toteamisen tekee usein se, että kohteita on yhtä useampi. Toisinaan epäasiallisuus saa ”hienovaraisia” muotoja: asioita unohdetaan ilmoittaa, kutsut eivät tavoittaneet ja niin edelleen. Tässä kohdin ollaankin sitten astetta vaikeamman asian kanssa tekemisissä. Kaikista hankalampia ovat tilanteet, joihin joutuu suljettujen ovien takana, kahden kesken, ilman todistajia.

Työpaikkakiusaamisen käsite on juurtunut kieleemme viimeisen parinkymmenen vuoden aikana. Sitä käytetään laajasti yleiskäsitteenä kuvaamaan erilaista työpaikalla koettua käyttäytymistä ja kohtelua. Työpaikkakiusaamisen termi löytyy valitettavasti myös erilaisista ohjeista ja koulutusmateriaaleista.

Työpaikkakiusaaminen on sanana ja ilmaisuna äärimmäisen huono, koska se ei kerro mitään todellisista tapahtumista. Tämä puhekielen ilmaisu on ei-juridinen, sillä sitä ei käytetä missään laissa. Olenkin usein ehdottanut sanan yliviivaamista ja siirtymistä puhumaan muun ohessa häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta sekä syrjinnästä, joista on sitä vastoin säädetty laissa. Tärkeää on myös kuvata tarkasti ne todelliset tapahtumat, jotka on koettu epäasiallisiksi. Mitenkään muuten asiaa ei voida selvittää tai arvioida objektiivisesti.

Jo yksittäinen tapahtuma voi olla lainvastainen

Epäasiallinen käyttäytyminen ja huono kohtelu työpaikoilla eivät sitä vastoin ole asioita, jotka voitaisiin yliviivata tai siirtää sivuun. Jokainen työnantaja on työturvallisuuslain mukaan velvollinen ryhtymään toimenpiteisiin saatuaan tiedon työpaikalla esiintyvästä häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Lainvastaista voi olla jo yksittäinen tapahtuma. Työnantajan on aina ensin selvitettävä asia monipuolisin tavoin kaikkien asianosaisten kanssa ja sen jälkeen ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Näin ei välttämättä kuitenkaan aina tapahdu. Syitä puuttumattomuuteen ja toimimattomuuteen on useita. Joskus työnantaja unohtaa kokonaan oman häirintäohjeistuksensa ja ulkoistaa väitetyn epäasiallisen kohtelun selvittämisen työyhteisön ulkopuoliselle taholle. Jos kysymys on työyhteisösovittelua tarjoavasta tahosta, on toimenpide kannatettava edellyttäen, että sovitteluun otetaan mukaan kaikki asianosaiset, ja jos sovittelija on ammattilainen.

Työpaikkakiusaaminen voi olla esimerkiksi työturvallisuus- tai työsyrjintärikos, vammantuottamus, pahoinpitely tai kunnianloukkaus

Häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla työpaikalla voi olla äärimmäisen vakavia seurauksia mainitun käyttäytymisen kohteeksi joutuneelle henkilölle.  Loukkaavaksi, nöyryyttäväksi, mitätöiväksi, vähätteleväksi ja vastaavaksi koettu käyttäytyminen selvitetään ja sen sisältö arvioidaan viime kädessä oikeudessa kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Käyttäytymiseen syyllistynyttä ei kuitenkaan tuomita rangaistukseen työpaikkakiusaamisesta vaan kysymyksessä voi olla muun muassa työturvallisuus- tai työsyrjintärikos, vammantuottamus, pahoinpitely tai vaikkapa kunnianloukkaus. Myös teolla aiheutettu vahinko saattaa tulla korvattavaksi. On huomattava, että seuraamuksia voi aiheuttaa itse tapahtuma, mutta myös viivyttely sen selvittämisessä.

Henkisen hyvinvoinnin häiriintyminen työpaikalla on hienojakoinen ja monitahoinen asia. Epäkohtien esille ottamista ja niihin puuttumista ei edistä se, että kaikki ikävä puetaan työpaikkakiusaamiseksi.

 

Kirjoittaja on oikeustieteilijä.