Uuden yhteistoimintalain vaatimat välittömät toimenpiteet

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden 2022 alusta lukien. Osaa lain muuttuneista säännöksistä pitää soveltaa heti ja joidenkin osalta laissa on siirtymäsäännöksiä.

Lakisääteiset suunnitelmat

Aiemmin voimassa laissa oli kokonainen luku (4.) erilaisten yleisten suunnitelmien, periaatteiden ja tavoitteiden käsittelystä. Uudessa laissa tällaiset asiat kuuluvat osaksi jatkuvaa vuoropuhelua. Uuden lain mukaan käsiteltävien suunnitelmien ja vastaavien piiri on hieman vanhasta laista poikkeava. Voimaantulosäännöksen mukaan uuden lain voimaantulo ei laukaise velvollisuutta käsitellä kyseistä asiaa uudelleen, ellei velvollisuus uuteen käsittelyyn tule jostain muusta laista.

Jatkuva vuoropuhelu

Pääsääntö jatkuvassa vuoropuhelussa on asioiden käsittely neljä kertaa vuodessa, ellei muuta sovita. Samaa asiaa ei tarvitse käsitellä näin usein, ellei se asian luonteesta johtuen ole poikkeuksellisesti tarpeellista. Edellä mainitut suunnitelmat – kuten muutkin asiat – voivat tulla uudelleen käsiteltäviksi henkilöstön edustajan tekemän aloitteen perusteella.

Pääsäännön mukaan vuoropuhelu on järjestettävä vuosineljänneksittäin. Näin ollen tällainen kokoontuminen pitäisi hoitaa ensimmäisen kerran maaliskuun loppuun mennessä.

Säännöllisesti annettavat tiedot

Työnantajan on annettava osana vuoropuhelua tai muuten yritystä ja sen näkymiä koskevia tietoja. Osa tiedoista on annettava kahdesti vuodessa ja osa kerran vuodessa. Kerran vuodessa annettavien tietojen osalta voi sopia toisin. Nämä velvoitteet on täytettävä vuoden 2022 aikana.

Yrityksen muutostilanteet

Muutostilanteita koskevien säännösten yksityiskohdat ovat muuttuneet hieman. Näitä on sovellettava heti, jos aloite, neuvottelualoite tai neuvottelujen käymiseksi on annettu vuoden 2022 puolella. Jos se on annettu aiemmin, sovelletaan aiempaa lakia.

Siirtymäajat

Uudessa laissa on säännökset työyhteisön kehittämissuunnitelmasta. Sillä korvataan henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Kehittämissuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa ja käytännössä osana edellä mainittua vuoropuhelua. Tämän suunnitelman tulee olla laadittuna vuoden kuluessa lain voimaantulosta.

Uuteen yhteistoimintaalakiin on sisällytetty myös säännökset henkilöstön hallintoedustuksesta. Näiden säännösten sisältö on muuttunut niin sanotun sopimisvaiheen osalta hieman. Järjestelmän pitää olla uuden lain mukainen 18 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.

Työmarkkinajärjestöjen väliset sopimukset

Monesta yhteistoimintalain säännöksestä voidaan sopia toisin valtakunnallisten työmarkkinajärjestöjen välisellä sopimuksella. Uuden lain voimaantulo ei vaikuta näihin sopimuksiin.

**

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.

Lisää työoikeudesta esimerkiksi seuraavissa Harri Hietalan ja Keijo Kaivannon teoksissa:

Uusi yhteistoimintalaki käytännössä (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, ilmestyy maaliskuussa 2022)

Esihenkilön käsikirja 2022 (Hietala – Kaivanto – Pystynen, Alma Talent, ilmestyy huhtikuussa 2022)

Työsopimus ja johtajasopimus (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, 2021)

Työpaikalla nähtävänä oltava lainsäädäntö 2022 (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, 2021)

 

 

 

Lue lisää: