Onko toimitilamuutoksista käytävä yhteistoimintaneuvottelut?

Yrityksemme on säästösyistä muuttamassa pienempiin toimitiloihin, joissa ei, nykyisestä tilanteesta poiketen, ole nimettyjä työpisteitä eikä edes työpisteitä kaikille työntekijöille kerrallaan. Yrityksessämme on yli 30 työntekijää. Pitääkö tästä käydä määräaikoihin sidotut neuvottelut, vai riittääkö vapaamuotoisempi yhteistoimintamenettely?

Kuva: John Price, Unsplash

Tilamuutoksen luonne

Jos aikaisempi tila on ollut perinteinen toimistotila, on tilamuutosta ja paikan vaihtamista pidettävä sellaisena muutoksena työtilojen järjestelyissä, josta on käytävä ennen päätöksentekoa yhteistoimintalain 6 luvun (Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt) mukaiset neuvottelut. Näille neuvotteluille ei ole laissa säädetty minimikestoa. Tällöinkin on noudatettava laissa olevia säännöksiä esimerkiksi työnantajan aloitteesta.

Kysymys työsuhteen ehdon muutoksesta

Jos paikan vaihtaminen merkitsee niin suurta muutosta työpaikan sijainnissa, että sitä ei voida toteuttaa työn-antajan työnjohto-oikeudella, on käytävä yhteistoimintalain 8 luvun (Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä) mukaiset neuvottelut. Nämä neuvottelut on käytävä ennen päätöksentekoa ja kaikkien kyseisessä luvussa olevien määrämuotojen ja määräaikojen mukaisesti.

Oikeuskäytäntöä

Työnjohto-oikeuden ja työsuhteen ehtojen muuttamisen välistä rajanvetoa työskentelypaikan vaihtamista koskevassa asiassa on käsitelty muun muassa korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2016:80.

Edellä mainitussa korkeimman oikeuden tapauksessa yhtiö oli yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen ilmoittanut työntekijöilleen toimipaikan lakkauttamisesta ja työntekijöiden siirtymisestä työskentelemään toisessa kaupungissa sijaitsevaan yhtiön toimipaikkaan. Työntekijä, jonka työsopimukseen oli kirjattu työn suorittamispaikaksi yhtiön vanha toimipaikka, ei ollut saapunut uuteen toimipaikkaan ilmoitetun muuttoajankohdan jälkeen. Yhtiö oli katsonut työntekijän olevan perusteetta poissa työstä ja purkanut työsopimuksen.

Korkein oikeus katsoi, että työnantaja voi irtisanomisen vaihtoehtona yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa ilmoittamalla riittävän selvästi tiedot irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta ja sen voimaantuloajankohdasta sekä seurauksista siinä tapauksessa, ettei työntekijä hyväksy muutettua ehtoa.

Yhtiöllä oli sinänsä ollut oikeus irtisanoa työsopimus sen toiminnoissa tapahtuneiden muutosten johdosta tai tällä perusteella muuttaa työsopimuksen työntekopaikkaa koskevaa ehtoa irtisanomisaikaa noudattaen. Kun yhtiö oli laiminlyönyt vedota irtisanomisperusteeseen asianmukaisella tavalla ja purkanut työsopimuksen ennen työntekijän irtisanomisajan päättymistä, työntekijällä oli oikeus saada korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä palkkaa irtisanomisajalta.

**

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.

Lisää työoikeudesta esimerkiksi seuraavissa Harri Hietalan ja Keijo Kaivannon teoksissa:

Uusi yhteistoimintalaki käytännössä (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, ilmestyy lokakuussa 2021)

Työsopimuslaki käytännössä (Hietala – Hurmalainen – Kaivanto, Alma Talent, 2020)

Esimiehen käsikirja 2021 (Hietala – Kaivanto – Pystynen, Alma Talent 2021)

Työpaikalla nähtävänä oltava lainsäädäntö 2021 (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, 2020)

 

Lue lisää: