Mitä tarkoittaa ”jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla”?

Uusi yhteistoimintalaki siirtyy eduskunnan käsittelyyn tässä kuussa ja on tulossa voimaan ensi vuoden alussa. Laki sisältää kokonaan uuden käsitteen: jatkuvan vuoropuhelun. Työoikeuden asiantuntijat Harri Hietala ja Keijo Kaivanto esittelevät uutta käsitettä lakiehdotuksen pohjalta.

Kuva: John Price, Unsplash

Mikä on jatkuvan vuoropuhelun tavoite?

Vuoropuhelun tarkoitus on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä ja lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskevissa asioissa. Vuoropuhelun järjestäminen on työnantajan velvollisuus kaikissa niissä yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Miten vuoropuhelu toteutetaan?

Työnantajan ja henkilöstön edustajat käyvät vuoropuhelua kokouksissa, joita on oltava lakiluonnoksen mukaan neljä vuodessa. Kokousten määrästä voidaan sopia henkilöstön edustajien kanssa toisin, mutta yksi kokous on minimi. Perustelujen mukaan kokous voidaan toteuttaa myös etäyhteyksillä.

Vuoropuheluun sisältyvät eri elementit

Osana vuoropuhelua työnantajan on laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma. Se korvaa nykyisessä laissa olevan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, ja siihen on mahdollista sisällyttää myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Työnantajalla on myös velvollisuus tiedottamiseen vuoropuhelun yhteydessä. Laissa listataan kerran vuodessa ja kaksi kertaa vuodessa annettavat tiedot. Näitä ovat esimerkiksi yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä.

Vuoropuhelun aiheet

Vuoropuhelussa työnantajan edustajien ja työntekijöiden edustajien on käsiteltävä yrityksen tilannetta, työpaikalla sovellettavia käytäntöjä ja sääntöjä, työvoiman käyttöön liittyviä asioita, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvointia.

Lisäksi käsitellään muuhun lainsäädäntöön sisältyviä asioita, esimerkiksi henkilötietojen keräämistä ja teknistä valvontaa sekä sähköpostin käyttöä.

Jatkuvan vuoropuhelun valvonta ja seuraamukset

Lain noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies, joka voi antaa neuvoja lain soveltamiskysymyksissä. Neuvojen lisäksi yhteistoiminta-asiamies voi antaa sitovan kehotuksen vuoropuhelun toteuttamiseksi lain edellyttämällä tavalla. Jos tällaista kehotusta ei noudateta, voi seurauksena olla sakkorangaistus. Sakko ei siis tule vuoropuhelun osalta kysymykseen aikaisemmin.

Voimaantulosta ja siirtymäsäännöksestä

Kuten edellä on todettu, laki on tulossa voimaan vuoden 2022 alusta lukien. Jos eduskuntakäsittely venyy, voi voimaantulo siirtyä kuukaudella tai kahdella.

Lakiin on tulossa siirtymäsäännös, jonka mukaan nyt voimassa olevan lain edellyttämä henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on saatettava uuden lain mukaiseksi työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.

**

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.

Lisää työoikeudesta esimerkiksi seuraavissa Harri Hietalan ja Keijo Kaivannon teoksissa:

Uusi yhteistoimintalaki käytännössä (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, ilmestyy lokakuussa 2021)

Esimiehen käsikirja 2021 (Hietala – Kaivanto – Pystynen, Alma Talent 2021)

Työpaikalla nähtävänä oltava lainsäädäntö 2021 (Hietala – Kaivanto, Alma Talent, 2020)

Työsopimuslaki käytännössä (Hietala – Hurmalainen – Kaivanto – Schön, Alma Talent, 2020)

 

 

 

Lue lisää: