Saloheimo: Johdon työsuojeluvastuu häirintätapauksissa

Erityisesti naisten sukupuolinen ahdistelu ja muu häirintä esittävän taiteen aloilla on noussut #metoo-kampanjan myötä maailmanlaajuisen huomion kohteeksi. Suomessakin nämä kysymykset ovat olleet esillä elokuva-alalla ja viimeksi näyttämötaiteen piirissä Kansallisbaletissa. Samalla on tarkasteluun tullut Kansallisoopperan uuden pääjohtajan vastuu. Näin johtohenkilöiden työsuojeluvastuuta arvioi työoikeuden dosentti Jorma Saloheimo.

Saloheimo_Jorma_kuva_Karoliina_Paavilainen

Pääjohtajan vastuun arviointi on alan asiantuntijoiden keskuudessa herättänyt erilaisia käsityksiä. Työoikeuden professori Seppo Koskinen on julkisuudessa (HS 29.3.2018) lausunut, että työsuojelussa on niin kutsuttu ankara vastuu. Se tarkoittaa, että edellisen johtajan aiheuttama riski siirtyy hänen seuraajalleen. Mikäli tapauksesta tulisi työturvallisuuslain mukaisia seuraamuksia, uusi pääjohtaja joutuisi tapahtumista vastuuseen, koska epäasiallisen käyttäytymisen aiheuttama tila on edelleen ollut olemassa. Se, että uusi pääjohtaja kertomansa mukaan kuuli epäkohdista vasta tultuaan tehtäväänsä, ei Koskisen mukaan vapauta häntä lain asettamasta ankarasta vastuusta.

Uutiskirjeen haastattelema työoikeuden dosentti, työtuomioistuimen entinen presidentti Jorma Saloheimo on katsonut asiaa toisella tavoin. Saloheimon mukaan nämä lausumat ovat juridisesti epätarkkoja ja voivat myös asiallisesti olla osin harhaanjohtavia. ”Ankara vastuu on juridinen erityistermi, jota käytetään vahingonkorvausoikeudessa. Se tarkoittaa tuottamuksesta riippumatonta vastuuta, joka voidaan asettaa esimerkiksi erityisen vaarallisen toiminnan, kuten räjäytystoiminnan harjoittajalle toiminnassa aiheutetusta vahingosta täysin riippumatta siitä, onko asiassa rikottu toimintaa koskevia huolellisuusvelvoitteita. Kuten vahingonkorvausoikeudessa yleensäkin, vastuu kohdistuu ensisijaisesti toimintaa harjoittavaan yhteisöön, ei henkilökohtaisesti sen johtoon kuuluviin tai muihin edustajiin. Myös työsuojelun alalla on joissakin harvinaisissa tapauksissa sovellettu ankaraa vastuuta (esim. KKO 1982 II 70).” Saloheimon mukaan on selvää, etteivät elokuva- tai näyttämötaiteen alat ole sellaisia aloja, joilla ankara vastuu voisi tulla kysymykseen.

Ajankohtainen keskustelu onkin koskenut työnantajayhteisön johtohenkilöiden vastuuta. Kyseessä on Saloheimon mukaan työturvallisuusmääräysten noudattamista tehostava rangaistusvastuu, joka kohdistuu lähtökohtaisesti työnantajan edustajiin henkilökohtaisesti. ”Vastuuseen kuuluu ensinnäkin objektiivisesti arvioitava puoli: onko työssä noudatettu velvoitteita, joista huolehtiminen olisi kuulunut kyseiselle esimiehelle hänen asemansa, tehtäviensä ja toimivaltuuksiensa perusteella. Laiminlyöntitapauksissa edellytetään kuitenkin lisäksi esimiehen tahallisuutta tai tuottamusta eli henkilökohtaisesti moitittavaa menettelyä. Kuten rikoslain yleismääritelmässä lausutaan, menettely on tuottamuksellista, jos asianomainen rikkoo olosuhteiden edellyttämää ja häneltä vaadittavaa huolellisuusvelvollisuutta, vaikka hän olisi kyennyt sitä noudattamaan.” Sama ajatus ilmenee Saloheimon mukaan häirintää koskevasta työturvallisuuslain 28 §:stä. Sen mukaan työnantajan on häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Vastuu ei siis ole täysin objektiivista eikä subjektiivisesta syyksiluettavuudesta riippumatonta. Siten työturvallisuusasioissa on joskus saatettu hylätä syytteet sillä perusteella, että esimiehet olivat vastikään aloittaneet toimessaan, jolloin heillä ei ole ollut edellytyksiä saada tietoonsa kaikkia sinänsä heidän vastuualueelleen kuuluvia epäkohtia tai korjata niitä (KKO 2013:56).

”Huolellisuusvelvoitteiden arviointi työturvallisuusasioissa on kuitenkin yleisesti ottaen tiukkaa, eikä tietämättömyyteen tms. yleensä voi vedota” Saloheimo muistuttaa. ”Työturvallisuuslaki edellyttää esimiehiltä aktiivista työympäristön tarkkailua sekä työn vaarojen selvittämistä ja arviointia, kuten myös professori Koskinen aivan oikein on korostanut. Monilla työpaikoilla on laadittu häirintätapausten tunnistamista ja käsittelyä varten ohjeita, jotka osaltaan täsmentävät vaadittavien menettelytapojen sisältöä.” Työturvallisuusvastuu on siten Saloheimon mukaan häirintäasioissakin yleiskielen mukaisessa merkityksessä ”ankaraa”. Ja jos häirintään syyllistynyt on itsekin työturvallisuuslain mukaisessa vastuuasemassa oleva esimies, subjektiivisen syyksiluettavuuden edellytyksellä ei ole käytännön merkitystä.”

Häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta on ollut säännös työturvallisuuslaissa vuodesta 2003 alkaen, ja sukupuolisesta häirinnästä on säädetty tasa-arvolaissa (7 §) jo tätä ennen. Saloheimo ennakoi ilmiön saaman suuren huomion johtavan aikaa myöten myös oikeuskäytännön täsmentäviin kannanottoihin. Lisäksi työsuojeluviranomaiset seuraavat työpaikkavalvonnassaan, että häirinnän estämiseksi ja tapausten käsittelemiseksi on käytössä asianmukaiset menettelytavat.

Työturvallisuusvastuun muotoja, perusteita ja kohdentumista on käsitelty tarkemmin teoksessa Saloheimo, Jorma, Työturvallisuus – perusteet, vastuu ja oikeusturva.

Lue lisää: