Diversiteetti auttaa menestymään – mitä voimme tehdä rajoittaville ennakkoluuloillemme?

Monimuotoiset ja osallistavat työpaikat ovat tämän päivän liike-elämän menestyjiä. Viimeisimmässä raportissaan (Delivering Through Diversity, 2018) McKinsey vahvistaa yhteyden diversiteetin (monimuotoisuuden) ja yrityksen taloudellisen suorituskyvyn välillä. Tutkimus osoittaa, että monimuotoisuutta suosivien yritysten suorituskyky on 21–33 prosenttia parempi kuin homogeenisten yritysten.

Eikö olisi hienoa kokea aito yhdessä tekemisen henki ja hyvä fiilis kohti yhteistä päämäärää?

Ilmiötä voi selittää muun muassa se, että viimeisimmän tutkimustiedon mukaan monimuotoiset ryhmät ovat luovempia ja niillä on parempi ongelmanratkaisukyky kuin homogeenisillä ryhmillä. Mieleeni tulee erään kansainvälisen kollegavalmentajan toteamus. Hänen mukaansa luovaa ajattelua vaativan harjoituksen voittaa yleensä aina se ryhmä, joka on mahdollisimman monimuotoinen. Vastaavasti hännille jää se homogeenisin tiimi, saman ikäisten ja samankaltaisen koulutus- ja kulttuuritaustan omaavien ryhmä. Valmentaja puhui esimerkinomaisesti “valkoisista insinööreistä”.

Diversiteettiä tukeva yrityskulttuuri auttaa menestymään. Se mahdollistaa erilaisten näkökulmien esiintulon ja niiden yhdistämisen esimerkiksi asiakaskokemuksen vahvistamiseksi. Sen tiedetään myös houkuttelevan parhaimpia työntekijöitä. Menestyjäorganisaatiot ovatkin oppineet käyttämään diversiteettiä kilpailuedun lähteenä ja kasvun avaintekijänä. Vaikka McKinseyn raportti kohdentuu liike-elämän organisaatioihin, samat periaatteet pätisivät kaikenlaisiin työyhteisöihin – julkinen sektori mukaan lukien.

Mitä voimme tehdä – miten voimme luoda diversiteettiä suosivan organisaatiokulttuurin?

Monimuotoisuutta suosivan organisaatiokulttuurin rakentaminen on ajankohtainen haaste monissa työyhteisöissä. Yhdeksi keskeisimmistä kysymyksistä nousee se, mitä tehdä rajoittaville ennakkokäsityksille ja -luuloille, jotka liittyvät esimerkiksi sukupuoleen, ikään, etniseen taustaan tai uskontoon.

Ensin kannattaa pyrkiä lisäämään tietoisuutta omista ennakko-oletuksistaan ja -luuloistaan. Alkuun pääsee esimerkiksi tarkkailemalla sitä, miten ne vaikuttavat omaan tapaan olla vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa. Osaako esimerkiksi erottaa toisistaan viestin ja viestin välittäjän; sen, mitä sanotaan ja kuka sen sanoo. Jo tämän oppiminen voi kestää tovin, mutta se on vaivan arvoista matkalla aidosti diversiteettiä tukevaan yrityskulttuuriin.

On kuitenkin olemassa myös toinen, mahdollisesti nopeampi tapa, joka voi auttaa meitä vapautumaan rajoittavista ennakkoluuloistamme.
Kyse on yhteisen huippukokemuksen luomisesta, sellaisesta hetkestä, jolloin tuntuu erityisen hyvältä tehdä yhteistyötä toisten ihmisten kanssa. Näillä hetkillä on valta vapauttaa meidät rajoittavista ja myös osittain piilossa olevista ennakkoluuloistamme – ja usein analyyttistä arviointikykyämme hämärtävästä puolueellisuudestamme.

Miksi emme aloittaisi hyödyntämällä omaa huippukokemustamme?

Useimmilla meistä on ainakin yksi kokemus hyvin onnistuneesta tiimityöstä; tilanteesta, jossa kaikki ovat työskennelleet innokkaasti kohti yhteistä päämäärää. Ei ole väliä, keitä toiset ihmiset tässä porukassa ovat olleet tai mistä he ovat tulleet, on vain ollut yhteinen tavoite, hyvä fiilis ja yhdessä tekemisen meininki. Tällaisen kokemuksen voi saada myös työelämän ulkopuolelta vaikkapa harrastusten parista, talkootoiminnasta, joukkueurheilusta tai yhteismusisoinnista.

Eikö olisi hienoa siirtää tätä yhdessä tekemisen hyvää kokemusta työpaikalle – tai edes osa siitä? Kokea aito yhdessä tekemisen henki ja hyvä fiilis kohti yhteistä päämäärää ilman häiritseviä hierarkioita, siiloja tai ennakkoluuloja.

On mahdollista, että ihmisten väliset suhteet muuttuvat hetkessä, esimerkiksi sellaisen kokemuksen kautta, jossa yllättäen näemme ja koemme itsemme ja toisemme aivan uudessa valossa. Myös kasvava tieteellinen näyttö tukee väitettä.

Yhteinen huippusuoritus lähtee siitä, että tiimissä/projektiryhmässä/yksikössä/organisaatiossa itsearvoisesti tunnustetaan jokaisen ihmisen oikeus hänen subjektiiviseen kokemukseensa. Ihmisen omille tulkinnoille annetaan tilaa, eikä hänen persoonallista ”perussointiaan” arvoteta. Tällä tavoin yksilöt vähitellen hakeutuvat yhteiselle taajuudelle työskentelemään hyvällä fiiliksellä yhteisen päämäärän hyväksi. Totta sekin, että joskus yhteistä nimittäjää täytyy myös tietoisesti etsiä. Mutta silloinkin prosessi lähtee ihmisen subjektiivisen todellisuuskokemuksen tunnustamisesta ja hyväksymisestä. Tätä on arvostava vuorovaikutus.

Merkitykselliseksi koetussa vuorovaikutuksessa aika ja paikka menettävät merkityksensä. Ihmiset ovat täysin uppoutuneita tilanteeseen ja yhteiseen tekemiseen. Voimme puhua yhdessä ajattelun tai yhdessä tekemisen kokemuksesta. Vaikka täysin arvovapaata toimintaa meillä ihmisillä tuskin esiintyy, useiden totuuksien rauhanomainen läsnäolo on kuitenkin mahdollista.
Muutos alkaa siitä, että siirtyy tutkimaan tilannetta tai asetelmaa jostain muusta kuin omasta näkökulmastaan käsin. Perusajatus on, että systeemissä pärjää parhaiten sen joustavin jäsen.

 

Eija Mäkirintala on käyttäytymistieteiden tohtori ja hyötypeli Altogamen (AG Immersive Learning Simulations) toinen perustaja. Altogame (www.altogame.com) on yhteistyöhön, innovointiin ja oppimiseen tarkoitettu virtuaalinen monipelaajaympäristö, jossa hyödynnetään monimuotoisuutta hälventämällä tyypillisiä vuorovaikutukseen liittyviä esteitä ja stereotypioita.

Lisää Mäkirintalan suorituskyvyn, osaamisen kehittämisen ja hyvinvoinnin yhdistävästä tutkimuksesta hänen kirjassaan Luova ote huippusuoritukseen – resonanssi ratkaisee (Talentum, 2011).

Lue lisää: