Mikä on ajankohtaista työoikeudessa tänä syksynä? - Työoikeuden ajankohtaiskatsaus

Lue tästä, mikä on ajankohtaista työoikeudessa tänä syksynä. Katsauksen ovat koostaneet Alma Talentin työoikeuden asiantuntijat Markus Äimälä ja Johan Åström.

Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020

Eduskunta on hyväksynyt uuden työaikalain (SK 872/2019, HE 158/2018). Uusi laki vastaa rakenteeltaan pitkälti vanhaa lakia. Keskeisin rakenteellinen muutos on uusi joustotyöaikaa koskeva työaikamalli. Joustotyöaikaa noudatettaessa työntekijä päättää itse työajastaan sekä työntekopaikastaan ja työnantaja puolestaan määrittelee työtehtävät ja niitä koskevat tavoitteet sekä kokonaisaikataulun.

Työaikalain soveltamisalaa täsmennetään hieman, mutta se pysyy suurimmalta osin entisellään.
Liukuvaan työaikaan tulevat muutokset lisäävät työntekijöiden työaikajoustoja. Työnantajan ja työntekijän oikeus sopia keskimääräisen työajan järjestelyistä laajenee myös hieman.

Jaksotyön ja yötyön käyttöala laajenee jonkin verran siten, että se vastaa paremmin työmarkkinoiden nykyisiä tarpeita. Enimmäistyöaikaa ja vähimmäislepoaikaa koskevat säännökset perustuvat selkeämmin työaikadirektiiviin. Ylitöiden enimmäismäärän sijasta rajoitetaan kokonaistyöajan enimmäismäärää.

Työaikalainsäädäntö on edelleen lähtökohtaisesti pakottavaa oikeutta, mutta se kuitenkin sallii laajasti laista poikkeamisen valtakunnallisten työmarkkinaosapuolten välisillä työ- ja virkaehtosopimuksilla. Lisäksi laissa on säännökset järjestäytymättömän työnantajan oikeudesta soveltaa yleissitovan työehtosopimuksen laista poikkeavia määräyksiä.

Uusi laki tulee voimaan 1.1.2020.

Kilpailukieltosopimuksien muutostarpeita selvitetty

Työ- ja elinkeinoministeriön työryhmä on arvioinut kilpailukieltosopimusten säännösten ajantasaisuutta, kilpailukieltosopimuksiin ja kilpailevan toiminnan kieltoon liittyviä haasteita ja oikeuskäytäntöä sekä kilpailukieltosopimusten käytön laajuutta.

Työryhmässä on kartoitettu erilaisia vaihtoehtoja lainsäädännön muuttamiseksi kilpailukieltojen yleistyneen käytön rajoittamiseksi. Mietintö ei kuitenkaan sisällä konkreettisia pykälämuutosehdotuksia. Valmistelu jatkuu todennäköisesti virkatyönä.

Perhevapaauudistuksen valmistelu alkaa

Sosiaali- ja terveysministeriö alkaa valmistella perhevapaauudistusta tänä syksynä. Uudistuksen tavoitteena on, että perhevapaat ja hoitovastuu jakautuvat perheissä tasaisesti molempien vanhempien kesken, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työelämässä vahvistuvat ja sukupuolten väliset palkkaerot pienenevät.

Uudistusta valmistellaan ensisijaisesti virkamiestyönä epävirallisessa kolmikantaisessa valmisteluryhmässä. Uudistuksen on tarkoitus tulla voimaan aikaisintaan vuonna 2021.

Seitsemän työryhmää valmistelee työllistymistä edistäviä toimenpiteitä

Työ- ja elinkeinoministeriö on asettanut seitsemän työryhmää, jotka valmistelevat toimenpide-ehdotukset hallitusohjelmassa olevien työllistymistä edistävien linjausten toteuttamiseksi.

Työryhmät ovat seuraavat:
1. Työvoimapolitiikan palvelurakenne
2. Palkkatuki ja etuudet, ml. työttömyysturva
3. Työkyvyn edistäminen ja osatyökykyisten työllistäminen
4. Osaaminen ja työmarkkinoiden kohtaanto
5. Työperäinen maahanmuutto ja kotouttaminen
6. Työlainsäädäntö
7. Paikallinen sopiminen

Työllisyysasteen nostamiseen liittyviä työelämän sääntelyhankkeita valmistellaan lisäksi Työlainsäädäntötyöryhmän alaisessa sääntelyryhmässä.

Valmistelu on kolmikantaista eli työmarkkinajärjestöt ja Suomen Yrittäjät ry ovat edustettuina kaikissa työryhmissä.

Eläkejärjestelmien yhdistämistä valmisteleva työryhmä

Sosiaali- ja terveysministeriö on 14.8.2019 asettanut työryhmän, jonka tehtävä on valmistella kunnallisen eläkejärjestelmän ja yksityisen sektorin työeläkejärjestelmän yhdistämistä eläkejärjestelmien erillisyyttä selvittäneen työryhmän ehdotusten ja päälinjausten pohjalta. Työryhmän määräaika päättyy 31.12.2021.

Työttömyysturvan lisäpäiväoikeuden korotus

Keskeiset työmarkkinajärjestöt sopivat kesäkuussa 2019 muutoksista, joilla tuetaan vuoden 2017 eläkeuudistuksen tavoitteiden saavuttamista. Järjestöt ehdottavat, että työttömyysturvan lisäpäiväoikeuden ikäraja nostettaisiin vuodella vuonna 1961 ja sen jälkeen syntyneillä. Järjestöt ehdottavat myös muutoksia perhe-eläkejärjestelmään. Leskeneläke muutettaisiin määräaikaiseksi ja sitä saisivat jatkossa myös avolesket tietyin edellytyksin. Lainvalmistelu työmarkkinajärjestöjen ehdotusten pohjalta on käynnistetty.

 

Markus Äimälä ja Johan Åström huolehtivat päivittyvän Työoikeus-teoksen ajantasaisuudesta Alma Talentin Fokus-palvelussa. Palvelussa on kymmeniä päivittyviä hakuteoksia eri oikeudenaloilta, taloushallinnosta ja verotuksesta.

Tutustu myös uusimpaan oikeuskäytäntöön:

KKO 2019:45
Henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö oli tehnyt työntekijöiden kanssa useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Työsopimusten ehtojen mukaan työsuhde päättyi vuokrayrityksen asiakasyhtiön työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä työsopimuksessa arvioituna päivänä. Kun työsopimuksista ilmenevien syiden perusteella työnantajan työvoiman tarvetta ei voitu arvioida tilapäiseksi ja kun työnantaja ei ollut muuta selvittänyt, työsopimuksia oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevina, ja työntekijöillä oli oikeus irtisanomisajan palkkaan ja lomakorvauksiin.
Työntekijöillä ei ollut oikeutta korvaukseen työsopimusten perusteettomasta päättämisestä, koska työnantajalla olisi ollut oikeus irtisanoa työsopimukset tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ja koska työsopimusten päättämiseen ei ollut liittynyt työntekijöitä loukkaavia piirteitä.

TT 2019:61
Työnantaja oli irtisanonut aikaisemmin huoltoasentajana toimineen työntekijän, kun tämä oli ollut ensin noin 9 kuukautta sairauslomalla ja heti sen jälkeen noin 2 vuotta työeläkeyhtiön kustantamassa uudelleenkoulutuksessa, jonka ajaksi hänet oli sijoitettu toimistotyöhön huoltopäällikön tehtävään.
Työtuomioistuin katsoi näytetyksi, että työntekijä ei ollut ollut työkykyinen huoltoasentajan työhön irtisanomisestaan lukien. Työntekijälle uudelleenkoulutuksen ajaksi järjestettyä huoltopäällikön tehtävää ei ollut sovittu toistaiseksi voimassa olevaksi eikä se ollut myöskään muuttunut työntekijän työsopimuksen mukaiseksi tehtäväksi. Työnantaja oli tarjonnut työntekijälle muita tehtäviä, joihin tämä ei kuitenkaan ollut ollut sopiva tai joita tämä ei itse ollut halunnut ottaa vastaan. Asiassa jäi epäselväksi, millä tavalla työnantaja olisi voinut räätälöidä kanteessa yksilöidyt työntekijätehtävät irtisanotulle työntekijälle sopiviksi. Työtuomioistuin katsoi myös, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää, että se ilman liiketaloudellista perustetta loisi työntekijälle täysin uuden tehtävän irtisanomisen välttämiseksi. Työnantajalla ei ollut myöskään velvollisuutta kouluttaa työntekijää huoltoasentajan ja huoltopäällikön työtä vaativampaan teknisen managerin tehtävään. Asiassa ei ollut näytetty, että työnantaja olisi rikkonut työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta tai yhdenvertaisuuslain säännöksiä.
Työtuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa työntekijän työsopimus.

TT 2019:71
Kantajayhtiö oli vuonna 1991 tehnyt ammattiosaston luottamusmiehen ja puheenjohtajan kanssa paikallissopimukseksi otsikoidun sopimuksen, jonka mukaan erään tehtaan tuotantoon liittyvää varastointia eivät koskeneet mitkään lailliset tai laittomat työtaistelutoimenpiteet, joihin osaston jäsenet muuten yhtyivät. Ammattiosasto oli osallistunut SAK:n helmikuussa 2018 järjestämään poliittiseen mielenilmaukseen. Kanteessa vaadittiin vahvistettavaksi, että ammattiosasto oli rikkonut työehtosopimuksen mukaista työrauhavelvollisuuttaan. Lisäksi vaadittiin, että ammattiosasto oli tuomittava hyvityssakkoon työrauhavelvollisuuden rikkomisesta.
Tuomiossa katsottiin, että osalliset eli tässä tapauksessa ammattiosasto ja työnantaja olivat lähtökohtaisesti voineet laajentaa lakisääteistä työrauhavelvollisuuttaan heidän keskinäisessä suhteessaan vaikuttavalla velvoitemääräyksellä. Edelleen tuomiosta tarkemmin ilmenevin perustein katsottiin, että asiakirjaa oli pidettävä työehtosopimuslain 1 §:ssä tarkoitettuna pätevänä työehtosopimuksena. Koska ammattiosasto vastasi lakkoon osallistuneiden edustajiensa menettelystä, sen katsottiin rikkoneen työehtosopimuksen mukaista työrauhavelvollisuuttaan. Vahvistusvaatimus hyväksyttiin.
Vielä katsottiin, että työehtosopimuslain 9 §:n mukaista hyvityssakkoa ei ollut mahdollista tuomita sellaisen työehtosopimusmääräyksen perusteella, jolla oli laajennettu lain 8 §:n mukaista työrauhavelvollisuutta. Hyvityssakkovaatimus hylättiin.

TT 2019:74
Työtuomioistuin lausuntonaan katsoi, että teknologiateollisuuden ylempiä toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen työajan pidentämistä koskevalla määräyksellä oli sovittu edullisemmuussäännön poissulkemisesta kaikkien työehtosopimuksen soveltamisalalla työskentelevien työntekijöiden työsuhteissa riippumatta siitä, oliko työajasta sovittu ennen kyseisen työehtosopimusmääräyksen voimaantuloa työsopimuksella vai ei.

TT 2019:81
Asiassa oli kysymys siitä, tuliko työntekemispaikan ja työasun vaihtamispaikan välinen kulkeminen työpaikalla työasun vaihtamisineen päivittäisen lepoajan eli ruokailutauon yhteydessä lukea työajaksi.
Työtuomioistuin totesi, että lepoaikoja koskevan sääntelyn tarkoituksena on, että työntekijällä on oikeus käyttää hyväkseen koko lepoaikansa ja viettää se omiin tarkoituksiinsa. Kyse on työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojeluun liittyvästä sääntelystä, mikä tuli ottaa huomioon asiaa ratkaistaessa.
Virka- ja työehtosopimuksen mukaan työntekijä sai lepoajan aikana esteettömästi poistua työpaikalta. Kanteessa tarkoitetussa tilanteessa työntekijät olivat velvollisia vaihtamaan työnantajan osoittaman työasun omiin vaatteisiinsa poistuessaan 30 minuutin mittaisen lepoajan aikana työpaikan alueelta. Työntekijät eivät tästä syystä voineet heti lepotauon alettua esteettömästi poistua työpaikalta eivätkä saaneet siten käyttää lepoaikaa kokonaan omiin tarkoituksiinsa. Tilanne oli heidän osaltaan erilainen kuin sellaisilla työntekijöillä, joilla vastaavaa työasuun liittyvää velvollisuutta ei ole. Se seikka, että työntekijät olivat velvollisia käyttämään osan 30 minuutin vähimmäislepoajastaan työnantajan edellyttämään vaatteiden vaihtamiseen ja siihen liittyvään kulkemiseen työntekemispaikan ja pukuhuoneen välillä, oli otettava huomioon myös arvioitaessa sitä, oliko työntekijöillä tosiasiallinen mahdollisuus poistua lepotauon aikana työpaikalta ja viettää olennainen osa siitä työpaikan ulkopuolella. Työtuomioistuin näkemyksen mukaan tällaista tosiasiallista mahdollisuutta kanteessa tarkoitetussa tilanteessa ei ollut, kun kulku työyksikön ja pukeutumistilojen välillä vaatteiden vaihtoineen luettiin kuuluvaksi päivittäiseen 30 minuutin lepoaikaan.

Lue lisää: